6S管理與企業(yè)的文化密不可分，有好的企業(yè)文化，就能做好6S管理，相反做好了6S管理，企業(yè)的文化也自然提升了，實施6S管理不但使環(huán)境改變了，同時也使身處其中的人在不知不覺中發(fā)生著變化。

一位青年科技人員曾在一次座談會上如數家珍般地列舉了自己親歷的文化活動：入所時拿到兩本書──《員工手冊》，包含著職工文明禮儀要求與行文規(guī)范；《與新世紀相約──我的人生格言》，近200頁的小冊子，記錄了每一位職工向新世紀的莊嚴承諾，被該汽車生產廠的年輕人譽為“人生詞典”。45周年所慶時，研究所組織了院士學術報告，出版了250位職工的征文集《我入職的那一年》、集合職工攝影作品的畫冊《志在一流》。他說，“我的確沒想到，一個該汽車生產廠會有如此濃郁的人文氛圍”。

該汽車生產廠為開發(fā)人力資源、提高人才含金量，已建立起全方位、多層次、多模式的培訓系統(tǒng)，既有崗位培訓，又有系統(tǒng)教育；既有國內進修，又有國外深造；既有正規(guī)授課，又有互動式溝通。在內容上更是打破常規(guī)，除科技、外語、計算機外，還增加了企業(yè)文化、管理學、心理學、美學、社會學等方面的知識。

在強化教育培訓的同時，堅持不失時機地開展職工參與的文化活動。如研究所精神──“敬業(yè)、創(chuàng)新、圖強”，就是在全員中征集后提煉的；把型號攻堅文化與質量文化建設相結合，舉辦重點型號“頭腦風暴”活動，舉辦“傾聽會”：為調動技術工人的積極性，相繼建立了“質量免檢崗”、“調試工程師”及“加快產出流動紅旗”等制度，鼓勵工人重質量、講誠信、崗位成才。

銅牌檢查驗收時，一位檢查組成員曾十分感慨地說：“文化確實是一種無形的力量，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能力誘放力，能把職工的行為整合起來，朝著既定的目標奮斗。”

在采訪中，一位基層干部總結對6S管理的看法時說，“‘6S’就是競爭力”。在申請6S管理銅牌和銀牌過程中，進行了兩次征集6S管理創(chuàng)新及合理化建議活動，共征集到創(chuàng)新和合理化建議275項，而且兩次征集到的建議有著質的飛躍。如果說爭銅牌階段征集到的建議大多是如何解決臟亂差問題的，那么在爭銀牌階段的征集中，絕大多數的申報項目都是旨在提高質量、加快產出、降低成本、提高職工素養(yǎng)的管理性建議，例如統(tǒng)一規(guī)劃制定產品軟件編制管理辦法，鉗工裝配數據由手工計算改為微機處理，開辟網上財經專欄，建立并堅持“主題班會”制度，制作內部《支部生活》等。從評選結果看，64.3%的獲獎項目是科技人員和工人師傅提出的。

該汽車生產廠賦予了6S管理更加通俗的意義：讓從事操作的人干起活來順手，從事管理的人看上去順眼，從而達到順心的目的。順手和順眼是一些表層的成績，更深層次的是，通過實施6S管理，工作效率增加了，研究所的核心競爭力增強了。2003年，該汽車生產廠型號任務量比上年增加一倍，銷售總收入增長50%。2004年突破4.1億元。2005年達到5.3億元，創(chuàng)歷史新高。

5S咨詢公司點評：環(huán)境即人，人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人，創(chuàng)建6S管理不是一個形式，也不是一個結果，6S管理是一個長期的過程，它遠沒有完結。