【客戶背景】

深圳某電子有限公司經過多年的努力，已經完成了企業(yè)的第一個戰(zhàn)略階段——生存，而且在電子市場上占有相當重要的地位，不但在產品、技術、市場、供應、生產等硬件方面具有相當優(yōu)勢，而且還打造了一批年富力強的管理隊伍，以及富有前瞻性的經營理念和企業(yè)文化等軟件。

隨著商業(yè)競爭環(huán)境的不斷加劇，必然促使該公司邁向第二個戰(zhàn)略階段——發(fā)展，其中包括除繼續(xù)加強產品的競爭力之外，還在積極拓展其他產業(yè)，正逐步向集團化經營 模式邁進。 但無論是對現(xiàn)有業(yè)務還是正在拓展的事業(yè)具有決定性影響的是人才的因素，從某種意義上講，人力資源的缺乏在很程度上制約了該公司的進一步發(fā) 展，在有資金有項目的前提下，因為沒有人才而導致項目進展艱辛。

【精益運營項目方案】

設計并雙方認可了以下咨詢項目：

○ 精益管理診斷

○ 精益組織溝通與報告體系

○ 精益組織架構設計

○ 精益職務權限的劃分

○ 精益部門職能職責的劃分

○ 精益目標管理與績效考核

○ 精益工作分析與崗位設計

○ 精益薪酬體系與激勵機制

○ 精益崗位說明書的建立

○ 我們根據(jù)初步診斷，并安排以下培訓項目

○ 面試與甄選技巧

○ 如何輔導部屬改善績效

○ 精益中層干部管理技能訓練

○ 精益領導者與管理者的藝術

○ 精益非HR經理的HR管理

○ 精益授權藝術

【精益運營項目實施】

在幾個星期內通過資料調研、管理者和員工的訪談、滿意度問卷調研、召開小組討論會等方式，獲取了多方信息，其中，核心的人力資源問題為：

現(xiàn)象

主要的表現(xiàn)

對策

○ 員工心態(tài)消極、士氣低迷

○ 崗位職責不明確

○ 調整組織結構

○ 重新編寫崗位說明書，明確崗位職責

○ 明確授權后，不要在執(zhí)行過程中出現(xiàn)上級越級干預的現(xiàn)象

○ 各種考核制度建立了很多，形式化的多，但有實效的少

必須從根本上改變觀念，要讓員工尤其是中層干部接受并認可考核的必要性和重要性，通過培訓和開會研討，讓員工自己得出結論最主要的是要建立量化的考核指標和 目標管理制度，將員工業(yè)績與考核、獎勵直接聯(lián)系起來薪酬福利待遇差（在住宿、假期、提薪轉正等方面尤其突出）改善住宿條件和住宿環(huán)境，讓員工能安心工作， 好好休息調整薪資水平，盡量接近或超過本地區(qū)同行業(yè)的平均標準重新進行崗位評價，調整薪資結構給予帶薪休假的福利待遇；（至少與法定節(jié)假日相同）。

提薪考核依照績效考核制度來執(zhí)行，盡量客觀的給予評價，減少主觀因素，尤其要避免非直接上級與其他部門（包括總經理）干預的情況 世界咨詢師：全球最大的咨詢培訓行業(yè)平臺工作效率不高。

管理人員、行政人員的工作效率極為低下，一方面主要是沒有任何明確的授權，而報告對象經常不在工作崗位；另一方面是個人責任心不強，有得過且過的心態(tài)必須建立明確的授權體系，否則任何有所作為的管理者都將無所作為，甚至造成“人才離走，庸才長留”的現(xiàn)象。

必須對績效進行嚴格的考核，否則個別“乖巧”的人很容易得到公司高層的“賞識”個人能力和經驗明顯不適應崗位要求，又缺乏專業(yè)的培訓。

在招聘之初應嚴格把關，嚴格按照崗位說明書的要求對人員進行篩選建立培訓體系，讓員工能不斷提升專業(yè)知識和技能將不符合崗位要求的人員調離，讓有能力的人來 擔當部分部門職能重疊，資源浪費營銷中心與人事行政部的培訓系統(tǒng)各自為政，沒有很好的結合，造成人力、物力的浪費建立統(tǒng)一的培訓中心，由專人負責計劃和安 排全公司的培訓工作培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師隊伍缺乏人才儲備和培養(yǎng)的意識各部門幾乎沒有后備人才儲備，基本上是臨到用時才馬上招聘；人力資源部沒有發(fā)揮應有的 人力規(guī)劃和開發(fā)職能，幾乎只是一個純粹的招聘初試部門。

需要改變對人力成本的認識，要知道人力成本不僅僅是人員工資和福利，還包括招聘成本、培訓成本等多項有形和無形的成本管理人員尤其是人力資源經理應作好人力資源規(guī)劃工作，人員定編定崗應有一定的前瞻性，至少有2年 以上的準備可與相關的院校聯(lián)系，由其直接輸送專業(yè)人才有部分部門負責人在思想上存在保守觀念，沒有培養(yǎng)人才和儲備人才的觀念對中層管理人員進行相關的管理 知識和管理技能的培訓，改變其觀念把培養(yǎng)人才納入考核體系，作為考核管理人員的一個指標經過多年培養(yǎng)出的人才成長起來后，沒有好的機制留住，流失現(xiàn)象嚴 重，該公司成為其他企業(yè)的“學校”將考核制度與薪酬掛鉤，用比較有吸引力的薪酬福利留住人才大膽提拔，不要拘泥于資歷、年齡，對于優(yōu)秀的人才要充分及時地給予晉升機會。

征對以上問題，雙方確定了項目方案。我們完成上述方案設計、并經公司管理層認可后，又配合管理層對方案的實施進行了培訓。經過我們方案輔助實施，至此，項目基本完成。

【精益運營項目運行效果及后續(xù)服務】

在方案開始推行的過程中，遇到一定程度的阻力，主要來自于部分管理者對于績效考核過程中所承擔的職責以及員工對于薪酬水平的看法。經過咨詢顧問對企業(yè)情況的 了解，發(fā)現(xiàn)原因主要來自于幾點：第一，管理者的管理基礎比較薄弱，在操作計劃制定以及面談溝通時，經驗較少，所費時間較長；管理者沒有完全將定期的與直接 下屬溝通作為其管理職責的一部分，認為這一改革加大了工作量。第二，員工對現(xiàn)有的薪酬水平有一定程度的不理解，特別是對于部分管理者，由于通過職位評估， 各分管職系的管理者出現(xiàn)　了薪酬水平上的差異，部分人員在心理上比較難以承受。

面對以上情況，我們在服務期內，采取了一定的措施：

加強高層管理者的信念，公司高層對項目的理解和支持，是項目執(zhí)行的最基本的保障根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況對項目方案進行了個別層面的修改加強對企業(yè)管理者的培訓 力度，從觀念以及技能方面使管理者素質與現(xiàn)代人力資源管理體系的要 求逐步接近；同時加強人力資源部人員的技術操作、支持的能力建立暢通的企業(yè)與咨詢公司 的溝通機制以保障項目實施中的問題隨時得到解決經過以上方面的措施，方案的運行得到保障。方案實施至今已逾2年，從結果上來看，不僅在人力資源機制方面到了預期的效果，同時在其他方面也得到了較大的提升，充分體現(xiàn)了人力資源機制改善的連鎖效應。因此該企業(yè)在本季度內簽訂了技術提升完善的后續(xù)合同，使企業(yè)的管理機制向更為科學、現(xiàn)代的目標又邁進了一步。